Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Десять ошибок в подборе персонала

Десять ошибок в подборе персонала

Прием на работу – настоящая охота, цель которой – быстро и ловко «заарканить» подходящую «дичь». Это прекрасно известно любому профессиональному хедхантеру.

Однако существуют некоторые «ловушки», в которые могут угодить сами «охотники за головами». Нелепые ошибки в найме персонала, десять самых распространенных, но при этом не самых очевидных, приведены ниже. Прочитав, запомните их, чтобы с легкостью избежать досадных промахов в вопросах найма персонала и сделать процесс наиболее эффективным.
Итак, без лишних предисловий, пять массовых ошибок, усложняющих жизнь работодателю:

1. «Зауженная» специализация

Как правило, необходимость в расширении штата вызвана увеличением объема работ конкретного отдела или целой компании. И менеджер ищет такого сотрудника, который бы соответствовал всем заданным требованиям, сразу влился в работу и без проблем вписался в коллектив. То есть, поиск нацелен на «готовый продукт». Ведь «полуфабрикаты» придется самостоятельно «доводить» в рабочем «котле», а на это нет времени и сил.
Потому список требований к соискателям подробен и широк. И чем он шире, тем на самом деле сложнее и менее продуктивен подбор персонала. Поскольку требуемая специализация оказывается чересчур «зауженной», число претендентов на должность становится минимальным, и работодатель может фактически оказаться без возможности полноценного выбора.
В нежелании размениваться на «что попало» хедхантер становится похожим на рыбака, который в ожидании большого улова напрасно теряет время, упуская возможность поймать маленькую золотую рыбку. Вместо дотошного изучения резюме, стоит обратить внимание на умение принимать решения, получать и применять новую информацию, адаптироваться и мобилизовать имеющиеся знания.
Люди – не машины, которые характеризуются конкретными параметрами. Человеческие возможности гораздо шире и объемнее, чем могут представить менеджеры по подбору персонала. Сужая параметры поиска соискателей вакансии, работодатель ограничивает, прежде всего, свой потенциальный успех. Принимать на работу человека следует, исходя из его способностей, а не определенных знаний и практических навыков.
По определению, хороший работник может научиться использовать самые разнообразные методы и инструменты в работе, и добавить технологии, о которых руководитель мог даже и не знать. И напротив, когда работнику не хватает личных способностей, стремления, упорства и трудолюбия, практических навыков, ни какая подробная инструкция или детальное руководство не в состоянии будет исправить его профессиональные недостатки.
Да и стоимость поиска узкоспециализированного работника в жестких рыночных условиях будет значительно выше, чем более «лояльное» трудоустройство. Пока одни тратят время впустую, ожидая появления на горизонте такого сотрудника, который бы соответствовал жестким требованиям менеджера по найму, другие уже получают прибыль от работы нового члена команды, который подходит не под все желаемые характеристики, но готов обучаться и трудится на приемлемых условиях.

Ошибка подбора персонала по слишком узким требованиям – следствие недостаточной гибкости и квалифицированности самого кадровика. Подобный подход может стоить места самому менеджеру: пока он ожидает идеального работника, работать некому.


2. Опосредованный найм: процесс или результат?

Чем больше посредников между работодателем и соискателем вакантного места, тем более длительный, трудозатратный и менее результативный процесс трудоустройства. Выстраивание цепочки: профессиональные агентства хедхантеров - кадровики компании - менеджеров отделов для приема на работу – одна из грубейших ошибок генеральных директоров. Если руководитель заинтересован в результате, а не в самом процессе, лучшее решение – максимально сократить расстояние между новым  возможным сотрудником и уже нанятым персоналом. То есть, пусть собеседование с претендентами на место проводят будущие непосредственные начальники этого специалиста.
Например, если речь идет об обслуживании компьютеров и внутренних сетей, проще и эффективнее отсеять наиболее квалифицированного и подходящего сотрудника, если с соискателями будут проводить собеседование штатные специалисты IT. Они смогут оценить уровень профессиональных знаний и практических навыков, способность справиться с той или иной конкретной задачей, чего, например, не сможет сделать менеджер по подбору персонала, общающийся с компьютером на «вы». Важно, что профильный менеджер сделает акцент не только на специальных умениях, но и оценит личностные качества претендентов, ведь именно ему придется работать с новым человеком, и от того, насколько хорошо тот впишется в уже сложившуюся команду, будет в дальнейшем зависеть и общий итог работы отдела.
Естественно, этот тезис станет основой мотивирования менеджеров отделов в вопросе непосредственного участия в трудоустройстве новых сотрудников. При этом любой член коллектива может выступить в роли такого «вербовщика».

Не всегда стоит доверять выбор сотрудников специалистам в области подбора персонала, если это могут быстрее и проще сделать сотрудники искомого профиля.  


3. Селекционный отбор: ищем все скрытые ресурсы.

Так сложилось, что традиционная модель подбора персонала основана на «селекционном» отборе. Но она ошибочна! Обычно работодатель начинает активный поиск новых сотрудников, устраивая ярмарки вакансий или давая объявления, потом выбирая из претендентов лучших, а из них – самых лучших. Но в таком случае к нему приходят не только подходящие специалисты, но и такие соискатели, которые совершенно не соответствуют желаемым параметрам найма. Чтобы избежать этой ошибки, необходимо несколько изменить модель подбора персонала и задействовать так называемый «скрытый резерв» потенциальных работников.
Есть определенная группа соискателей, которую условно можно назвать «скрытым резервом». Такие люди, как правило, не размещают резюме в интернете и не оббивают пороги компаний в поисках подходящего места. Они размещают информацию о себе только на специализированных ресурсах или в социальных сетях и  иногда не против, если работодатель сам их позовет. Среди этой группы могут быть именно те специалисты, которые как раз нужны именно вам.
В таком случае самый простой и удобный способ для хедхантера – стать участником таких ресурсов и получить доступ к резюме и данным «скрытых», или, по-другому, «пассивных» соискателей работы. Есть еще один вариант – обратить внимание на не совсем подходящих кандидатов. Поскольку умным людям свойственно учиться и перенимать опыт, есть высокая вероятность того, что в скором времени новый сотрудник приобретет искомые навыки, и необходимость продолжать поиск идеального варианта автоматически отпадет.

Чтобы не терять время на поиск именно тех сотрудников, которые отвечали бы всем требованиям работодателя, можно нанять кого-то из «резервного» списка – из числа тех, кто не оптимален, но доступен именно сейчас.


4. Никакого общения до собеседования – ошибочное правило.

Если кандидат сам нашел вакансию и записался на собеседование, он заинтересован в предлагаемой работе. Но что он знает об этом предложении и компании в целом? Только то, что написано в объявлении или было сказано при назначении собеседования. Если соискатель действительно желает получить эту работу, он будет стараться узнать больше, и естественным его порывом станет обращение к менеджеру по подбору персонала за более детальной информацией. Это нужно, чтобы достойно подготовиться к интервью и предоставить работодателю более полную и развернутую информацию в нужном ключе и в сжатое время.
Но повсеместно в таких случаях хедхантеры совершают грубую ошибку, отказываясь по тем или иным причинам от любых бесед ДО назначенного собеседования. На самом деле, это не в интересах самих менеджеров, ведь в предварительном разговоре можно многое выяснить о том или ином соискателе и сразу отсеять совершенно неподходящих кандидатов, не теряя время на интервью с ними.
Итак, если кандидат попросил помочь ему в подготовке к будущему собеседованию, не стоит сразу отказываться. Если кандидат проявляет заинтересованность, в его распоряжении должны оказаться все не конфиденциальные сведения о компании и открытой вакансии, требованиях к претендентам. И то, как и насколько эффективно соискатель использует эту информацию в подготовке к интервью, сможет многое рассказать о нем и станет первым своеобразным испытанием.

Итак, вот некоторые виды информации, которую могут дать хедхантеры соискателям для подготовки к собеседованию при приеме на работу:

  • Список корпоративных интернет-ресурсов,
  • Сфера деятельности компании,
  • Актуальные задачи компании и трудности в их достижении,
  • Перечень продуктов, товаров и услуг компании,
  • Информация о технологиях и методиках, которую использует компания,
  • Сведения о партнерах, поставщиках и конкурентах,
  • Исторические справки о компании,
  • Материалы о современной деятельности компании, освещенные в СМИ,
  • Краткая статистика компании, специфика работы и взаимодействия отделов,

Задавая домашнюю работу, учитель непременно дает ученику теорию и учебник для подготовки.

Таким образом, предоставив кандидату возможность «выучить уроки», с ним можно провести  полноценное собеседование, которое не будет похоже на монолог, переполненный ненужной для менеджера информацией, или, наоборот, допрос с пристрастием. И результат такого открытого интервью будет более объективным и полным, чем при игре «вслепую».


5.  Неумение получать и использовать рекомендации.

Нужных людей находить легче и проще по рекомендациям других профессионалов. Если есть такая возможность, нужно расспросить специалиста в необходимой отрасли «извне» о возможных кандидатах на ту или иную должность. Может быть, получится найти информацию о ведущих профессионалах в нужной сфере, которые собираются сменить работу, а значит, могут стать потенциальными соискателями вакансии. Или разузнать о специалистах других областей, которые, возможно, будут также полезны вашей компании. Работать даже на отдыхе - одно из золотых правил истинного хедхантера.
Такие «профессиональные» встречи можно проводить во время разнообразных выставок, презентационных мероприятий, празднований компании, на неофициальных вечеринках. Если подобные встречи у вас не проводятся, хедхантеры упускают великолепную возможность поиска и найма подходящего персонала. Поэтому следует незамедлительно составить список полезных мероприятий и, возможно, периодически самому организовывать разнообразные мероприятия. Это прекрасный способ нанимать и «переманивать» специалистов самых разных отраслей.

Пренебрежение общением с профессионалами рынка – одна из наиболее частых недоработок работодателей.

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
ОБУЧЕНИЕ, ЗНАКОМСТВА, РАЗВЛЕЧЕНИЕ на тренинге!, Резонанс, коммуникативный центр
Имбилдинг для мужчин, Формула любви
ИМбилдинг и его исторические корни в сексуальной культуре Арабских стран, Формула любви
Уникальная психологическая модель личности - Эннеаграмма, EnneaUkraine
Преимущества работы с CRM системой, Академия успешных продаж SV Trade
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».