Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Секрет успешного рекрутинга №1

Секрет успешного рекрутинга №1

Если ваши менеджеры по персоналу недостаточно серьезно работают над оценкой кандидатов, то прочитайте эту статью вместе с ними.

Не важно, насколько хорошим рекрутером Вы являетесь, но если Ваши подчиненные упускают Ваших лучших кандидатов, то Вам снова и снова приходится тратить время на новые поиски. Менеджерам всего то и нужно научиться определять,что и насколько побуждает того или иного кандидата делать свою работу.

Определение мотивации кандидатов - секрет успеха рекрутинга №1. Техническую компетентность выполнять ту или иную работу определить довольно легко. А вот определение мотивации – это уже совсем другое. Мотивы выполнения работы заключают в себе: ответственность, навыки работы в коллективе, интерес к профессии, лояльность компании, инициативность, усердие, энтузиазм, лидерские качества, стремление к успеху, а также желание зарабатывать. Список можете продолжить сами исходя из вашего опыта. В этой статье я хотел бы показать, как важно использовать процесс интервьюирования для оценки мотивации кандидатов.

Я Вам раскрою один маленький секрет: отбирать правильных людей на работу – совсем не сложно, а даже наоборот. Все что Вам нужно делать - это прекратить нанимать людей, у которых нет мотивации, и начать нанимать людей с хорошей мотивацией.

Целью рекрутинга, берущего за основу эффективность будущего работника, является оценка его мотивации. Для этого перед началом поиска вместе с линейным руководителем определите основные факторы, которые определяют высокую производительность труда для конкретной вакансии. После того, как Вы определили основные требования к работнику, подготовьте вопросы, чтобы оценить компетентность и мотивацию кандидата.

Можно также использовать рекомендованное мною ранее «интервью из одного вопроса», задав вопрос «Расскажите мне, пожалуйста, о ваших самых важных достижениях и успехах». Подробнее: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088 .

Используйте и такие вопросы:

  • «Сформулируйте 10 требований к идеальной работе (просьба называть в том порядке, как приходят в голову, не обращая внимание на их масштабность или логику появления, без привязки к предлагаемой вакансии)»?
  • "Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?"
  • "Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?"
  • "Что мотивирует вас работать, расставьте приоритеты:зарплата, должность, перспективы, престиж, др"
  • "Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?" или "Почему мы должны принять вас?"
  • "Готовы ли вы ездить в командировки? Как отразятся на вас поездки?"
  • "Что для вас «успешная карьера? "
  • "Ваши профессиональные планы на ближайшие 5 лет"
  • «Вписывается ли предлагаемая должность в Ваши карьерные планы?»
  • "Оцените сильные и слабые стороны компаний, где вы работали"
  • «Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?»
  • «Каковы истинные причины Вашего (желания) ухода с последнего места работы?»
  • «Назовите по два-три основных момента, которые вам нравятся и не нравятся на вашей последней работе.»
  • «Какая работа вас устроила бы больше всего?»

Копайте глубже, получите примеры основных успехов кандидата (хотя бы трех-четырех). Определите когда и где те или иные успехи имели место. Потратьте 10-15 минут на каждый пункт. Попытайтесь проанализировать и проследить тенденции и последовательность развития кандидата, как профессионала.

После интервью соберите отзывы и рекомендации с прошлых мест работы кандидата. В беседах с бывшими руководителями постарайтесь получить достаточно информации, чтобы оценить отношение кандидата к аналогичной работе в прошлом. В следующем выпуске рассылке я предложу вам простую  36-балльную систему «Оценки отношения к работе»…

Затем постарайтесь отнести кандидата к одной из пяти категорий, приведенных ниже. 

1-я категория: Нулевая мотивация.

Этот кандидат не может или не хочет сталкиваться с предполагаемыми трудностями по работе. Кандидат с нулевой мотивацией не может или не хочет выполнять работу. Например, бухгалтер, который не хочет вести записи в учетном журнале или инженер, который не хочет чертить, а только заниматься исследованиями. Или рекрутер, который не хочет делать «холодные звонки»J. Нулевую мотивацию вообще-то очень легко определить. После того, как вы рассказали, что требуется делать на той или иной работе, кандидат обычно говорит, что он не хочет это делать. Если кандидат говорит, что готов выполнять все обязанности, а Вы все же не можете найти никаких доказательств его словам, то Вам необходимо выяснить заинтересованность кандидата в выполнении именно этой работы. Вы также определяете, насколько перспективным является человек для этой должности. Знайте, что к первой категории можно отнести кандидата, когда у него: нет примеров хорошего выполнения работы, нет примеров проявления инициативности для выполнения работы или нет примеров выполнения работы лучше.

2-я категория: Требуется дополнительное давление или дополнительный контроль для выполнения работы.

Данный кандидат оказывается неподготовленным к трудностям работы. Самая распространенная ошибкаHR - трудоустройство людей, которые компетентны и квалифицированны, но которых нужно постоянно толкать, подгонять, убеждать и контролировать, чтобы они выполняли свою работу. Во время интервью нужно проявить достаточное количество усилий для того, чтобы определить отсутствие мотивации по тому, как кандидат описывает примеры выполнения подобной работы, и даже по тому, насколько вдохновенно он говорит о ней. Признаки отсутствия мотивации: мало примеров взятия инициативы на себя; успехи, только косвенно касающиеся работы, отсутствие примеров достижения положительных результатов в работе. Вспомните, какие задачи необходимо решать на этой должности? На интервьюере лежит ответственность узнать, какие задачи являются самыми важными, чтобы достичь успеха в работе. Например, если от разработчика программного обеспечения работа требует проводить больше времени над написанием кодов, убедитесь, что кандидат действительно хочет писать коды. Различайте симулирование мотивации и реальный энтузиазм.

3-я категория: Высокая мотивация выполнять всю требуемую работу.

Данный кандидат готов справляться с ожидаемыми трудностями в работе. Он – отличный наемный сотрудник. Он и компетентен для данной работы, и имеет достаточное желание выполнять ее. Возможно перед Вами человек, который соответствует всем целям вакансии. Конечно же, не верьте о заявленном кандидатом интересе без доказательств. Вот несколько намеков указывающих на то, что человек имеет мотивацию выполнять требуемую работу: много примеров выполнения аналогичной работы с соответствующими результатами, разнообразные примеры взятия инициативы,  саморазвитие в этой сфере деятельности, а также последовательные и показательные успехи в подобной должности.

4-я категория. Высокая мотивация выполнять больше работы, чем требуется.

Данный тип кандидата готов на большее, чем просто справляться с трудностями в работе. Он – лучший соискатель, который делает больше, лучше и быстрее. Данный тип кандидатов имеет и возможность, и потенциал быстро продвинуться по карьерной лестнице. Не покупайтесь на хорошие навыки устной речи, вежливости, не спешите определить кандидата к 4-й категории. Вместо этого, проследите тенденцию того, как добавлялись обязанности, а также поищите достижения, которые превзошли ожидания по каждой работе. Спросите у кандидата о результатах, а затем выясните, насколько хорошо работал кандидат, чтобы определить, как часто и насколько ожидания превзошли себя. Если кандидаты из 4-й категории задействованы в продажах, они всегда имеют хорошие показатели по сбыту. Если они в менеджменте, они получают быстрое повышение, нанимают лучших людей, имеют меньший коэффициент текучести рабочей силы, достигают больше существенных результатов. Кандидатов 4-й категории не так уже и много, то когда они появятся, нанимайте их немедленно.

5-я категория: Высокая мотивация выполнять намного больше разной работы, а также намного лучше, чем требуется.

Эти характеристики для «самого ценного игрока». Люди этого уровня создают продукцию мирового масштаба, а также создают не просто лучшие команды, а выдающиеся команды, которые никогда не проигрывают. У кандидатов 5-й категории послужной список успехов подтвержден документально. Убедитесь, что их успех сопоставим с Вашими требованиями по работе, в противном случае Вы никогда не разрешите вопрос классического неудачного выбора – трудоустройство отличного кандидата на несоответствующую ему работу. Кандидаты 5-й категории производят довольно глубокое впечатление, а их успех и достижения весьма очевидны. Если Вы продаете кандидатов в спешке, то можете поздно обнаружить, что Ваш предполагаемый кандидат 5-й категории был всего лишь кандидатом 2-й категории с раздутой историей. Погружение в детали и нахождение доказательства того, что данный кандидат принадлежит к 5-й категории можно соотнести с тем, как Вы проводите рекрутинг. Помните, что кандидаты, принадлежащие к 5-й категории, хотят работать в компаниях с очень высокими стандартами.

Будьте придирчивы с определением 4-й и 5-й категории, действуйте осторожно, когда стараетесь определить различия между 2-й и 3-й категорией.

Чтобы ваш рекрутинг был успешный, перестаньте нанимать кандидатов 2-й категории и начните нанимать кандидатов 3-й категории, и помните, что 4-я категория – это уже уровень хороших менеджеров.

Таким образом, надеюсь, что продуктивность Вашей работы повысится на 100%.

Подпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter


 

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Силовой тренинг в групповых программах, Smart Fitness Academy, обучение фитнес тренеров и менеджеров
Штатний розпис, Зарплатний блог Галини Казначей
Первинний інструктаж на роботі, Зарплатний блог Галини Казначей
Будь вдохновением! Мир нуждается в тебе, Технологии роста
Високоефективні дистанційні курси для кадровиків та HR зі свідоцтвом про підвищення кваліфікації державного зразка, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».