Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

KPI высокого полета

За последние пару лет компании все чаще стали задумываться над над внедрением системы оплаты по результату, оптимизацией ФОТ с помощью KPI -мотивации. С чего начать этот процесс?

Цели и KPI верхнего уровня компании/бизнеса

Необходимость установки целей и KPI верхнего уровня не лежит на поверхности и до определенного момента многие ее не замечают, предпочитая заниматься текущими вопросами, так сказать, решать проблемы по мере их поступления. Однако за последние пару лет компании все чаще стали задумываться над оптимизацией системы оплаты труда, над внедрением системы оплаты по результату, оптимизацией ФОТ с помощью KPI -мотивации.

Почему же так важно определить цели и KPI верхнего уровня, прежде чем перейти к целям и показателям конкретной должности? Почему мы не можем просто взять справочник показателей и вписать их в нужную должность? Вводим одни показатели, убираем устаревшие, добавляем новые по факту появления той или иной проблемы, - во многих компаниях такой метод по сей день активно практикуется.

Внешне все превосходно: есть KPI и мотивация (% от прибыли, % от продаж, бонусы в привязке к плановым значениям и т.д.)  в привязке к показателям, которые дают понять, кто что делает и сколько получает, позволяют оценивать сотрудников, премировать лучших и не премировать худших. В результате первые – мотивированы, последние - либо дотягиваются либо покидают компанию, а у руководителя - достаточно хороший инструмент вымывания неэффективных сотрудников, повышения мотивированности эффективных и в целом повышения производительности. Все просто и понятно. Всех все устраивает.

 На фоне растущей отрасли и экономики в целом все это действительно хорошо работает, или, по крайней мере, создает видимость работы. Компания растет и развивается вместе с отраслью и экономикой, пусть меньше, но по крайней мере хватает и на заработную плату, и на бонусы, и на все затраты, и прибыль есть. Зачем задумываться, как результаты работы каждого сотрудника, оцененные с помощью KPI, влияют на результаты компании.

Совсем другая картина возникает, когда экономика, вместе с покупательской способностью, на спаде и рентабельность по чистой прибыли у компании начинает балансировать между «-» и «0». Объемы продаж падают, за покупателя уже нужно бороться, предлагать ему лучший сервис, лучшие товары, дополнительные услуги, что требует соответствующих дополнительных затрат.  Прибавьте к этому рост цен на электроэнергию, топливо, на товары и услуги. Плюс налоговая нагрузка. А тут еще и с персоналом начинаются проблемы. Сотрудники компании, не получая привычную для них ежемесячную сумму, поднимают вопрос о снижении плановых значений по KPI  (продаж, валовой прибыли, маржи и т.д.). И руководителю ничего не остается кроме как снижать планы и платить бонусы пока есть из чего платить. Логика здесь простая: платить меньше – совсем перестанут работать, или вообще уволятся, и ладно еще этот, а  вот он – специалист первоклассный и работает давно, да его конкуренты с руками и ногами заберут!

А что же происходит, когда платить уже не из чего? Вот тут-то и начинает смещаться фокус внимания с сотрудника на результаты бизнеса, а фокус KPI -мотивации с результатов сотрудника на результаты бизнеса, которые должны быть получены и влиянием каждого на результаты.

И причина здесь вовсе не в том, что были выбраны «плохие» KPI или «плохой» была система мотивации. Возможно, есть вопросы и к показателям и к системе мотивации. Однако основная проблема - не в дефиците показателей  для оценки сотрудника и не в дефиците формул расчета премии/ бонуса, ведь все это - только система оценки и вознаграждения людей, а не система управления результатами бизнеса. Основная проблема заключается в том, что компании живут как бы в двух измерениях:

  • с одной стороны есть должность, показатели, планы и определенная сумма бонуса, предусмотренная для данной должности,
  • с другой - бизнес со своими прибылями или убытками, которые известны и подвластны только бухгалтерии или финансовому отделу, как на них влияет тот или иной сотрудник – никому не известно.

К чему все это приводит, мы уже рассмотрели выше. Как с этим бороться? Прежде всего, необходимо убедиться, что система KPI -мотивации отвечает на следующие вопросы:

  • какие результаты должны быть получены (в т.ч. минимальные), при которых у компании будет источник для выплаты премий;
  • как сформировать перечень показателей «с опережением», а не по факту появления проблем, необходимо учесть все области, важные для успешного функционирования бизнеса (см. таблицу);

пример

Цели управления компанией (верхний уровень)

  • Доля рынка
  • Рост финансового результата
  • Эффективность персонала

Показатели эффективности (1 уровня)

  • Доля рынка
  • Темпы роста рынка
  • Ежегодный рост продаж
  • % продаж новых продуктов
  • Рентабельность собственного капитала
  • Рентабельность активов
  • Затраты на капитал
  • Свободный денежный поток
  • % закупок к продажам
  • % коммерческих затрат
  • % операционных затрат
  • Продажи на 1 сотрудника
  • Прибыль на одного сотрудника
  • % роста дохода / зарплаты сотрудника
  • Средний рост дохода/зарплаты сотрудника
  1. какое влияние каждого отдела/ сотрудника на результаты бизнеса и какой их премиальный фонд;
  2. какой размер премиального фонда компания может себе позволить исходя из плана минимум, нормы и супер достижений по финансовым показателям;
  3. какой штат компания может себе позволить.
  4. Какие не финансовые факторы обеспечат нам достижение финансовых показателей (факторы удовлетворенности заинтересованных сторон: покупателей, сотрудников, собственников… ).

Только в этом случае можно обеспечить необходимую связь между KPI -мотивацией и результатом компании (прибыль или убыток).

 

Автор: Старожукова Инна Аьбертовна
Компания: Логолекс, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Мотивация-шмотивация, SCRUMguides
Что общего у пероксид гидрогена и обратной связи, SCRUMguides
Ericsson и Cisco представили комплекс решений Evolved Wi-Fi Networks, IT Education Center
Конкурент - друг или враг?, Группа финансовых решений
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».