Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.

Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов, ВСЕГДА трудно найти.  

Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами? Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом? Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы? Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…

Мы создали это руководство, чтобы систематизировать и напомнить вам самые эффективные и экономичные методы подбора персонала…

 

Краткое содержание серии:

  • удержание лучших сотрудников
  • более эффективное использование вашего корпоративного сайта для привлечения кандидатов
  • эффективное размещение вакансий на job-сайтах
  • советы по составлению объявлений о вакансиях и распостраненные ошибки
  • помощь собственных сотрудников
  • использование социальных сетей
  • использование поисковых систем в рекрутинге
  • контекстная реклама в рекрутинге

 

Итак,

  1. Сохранение лучших кадров.

Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании  - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.

Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:

  • зарплата и соцпакет
  • несогласие с политикой руководства
  • некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие)
  • разногласия с линейным руководством
  • конфликты с коллегами
  • отсутствие карьерного роста
  • нет профессионального развития
  • некомфортная рабочая обстановка в целом
  • неудобное расположение офиса, далеко добираться.

 

Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.

Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:

  • соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;
  • введите «выходное» интервью.

Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?

  • оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.
  • проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли.
  • оцените  и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов..

 

  1. Ваш корпоративный веб-сайт.

Сайт вашей компании должен стать ведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.

Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.

Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.

 

В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.

Вы можете сказать это о сайте своей компании?

Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?

Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.

Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.

Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили..

Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.

 

Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:

  • раздел для тех, кто ищет работу
  • интересная и свежая (!) информация о компании
  • последние новости компании
  • все актуальные вакансии (описанные привлекательно!)
  • программы обучения и развития персонала
  • варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)

И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J

Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»:  Часть 1 и 2,  часть 3часть 4.

 

  1. Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?

Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?

 

  1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
  2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
  3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемымивообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
  4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
  5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

 

Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.

4.  Размещение вакансий  в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки.

О важности привлекательного объявления о вакансии читайте в следующем выпуске рассылки...

Другие полезные статьи для специалистов по персоналу вы найдете по ссылке http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Совершенство, но не перфекционизм, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Константин Галюк на конференции «Алгоритмы успеха», Makers game group, академия игры
Как выбрать репетитора?, TRN.ua
Чем «грозит» компании оптимизация бизнес-процессов?, Группа финансовых решений
ГИД рекрутера, Softengi training center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».