Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.

Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов, ВСЕГДА трудно найти.  

Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами? Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом? Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы? Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…

Мы создали это руководство, чтобы систематизировать и напомнить вам самые эффективные и экономичные методы подбора персонала…

 

Краткое содержание серии:

  • удержание лучших сотрудников
  • более эффективное использование вашего корпоративного сайта для привлечения кандидатов
  • эффективное размещение вакансий на job-сайтах
  • советы по составлению объявлений о вакансиях и распостраненные ошибки
  • помощь собственных сотрудников
  • использование социальных сетей
  • использование поисковых систем в рекрутинге
  • контекстная реклама в рекрутинге

 

Итак,

  1. Сохранение лучших кадров.

Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании  - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.

Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:

  • зарплата и соцпакет
  • несогласие с политикой руководства
  • некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие)
  • разногласия с линейным руководством
  • конфликты с коллегами
  • отсутствие карьерного роста
  • нет профессионального развития
  • некомфортная рабочая обстановка в целом
  • неудобное расположение офиса, далеко добираться.

 

Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.

Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:

  • соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;
  • введите «выходное» интервью.

Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?

  • оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.
  • проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли.
  • оцените  и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов..

 

  1. Ваш корпоративный веб-сайт.

Сайт вашей компании должен стать ведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.

Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.

Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.

 

В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.

Вы можете сказать это о сайте своей компании?

Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?

Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.

Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.

Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили..

Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.

 

Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:

  • раздел для тех, кто ищет работу
  • интересная и свежая (!) информация о компании
  • последние новости компании
  • все актуальные вакансии (описанные привлекательно!)
  • программы обучения и развития персонала
  • варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)

И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J

Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»:  Часть 1 и 2,  часть 3часть 4.

 

  1. Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?

Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?

 

  1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
  2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
  3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемымивообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
  4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
  5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

 

Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.

4.  Размещение вакансий  в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки.

О важности привлекательного объявления о вакансии читайте в следующем выпуске рассылки...

Другие полезные статьи для специалистов по персоналу вы найдете по ссылке http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Щодо варіантів використання власного автомобіля працівника, Професійні видання
Топ-14 трендов интернет-маркетинга 2017, Profit, учебный центр
Секрети міжкультурної комунікації, EY, академия бизнеса
7 важливих кроків керівника проекту, EY, академия бизнеса
Мінімальна зарплата та прожитковий мінімум у проекті Держбюджету-2018, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».