Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

10 головних помилок в рекрутингу та як їх уникнути

10 головних помилок в рекрутингу  та як їх уникнути

В сучасному бізнес середовищі питання, коли людські ресурси є часто якщо не визначальними, то дуже важливими для успішного здійснення компанією своєї діяльності, питання рекрутингу має визначальне значення.

В кожній компанії є свої правила і практики планування, пошуку та підбору персоналу. Майже кожна сучасна компанія має рекрутера, який відповідальний за підбір персоналу. Крім того, компанії, які прагнуть йти в ногу з часом, працюють над покращенням свого іміджу, як роботодавця, для того, щоб зробити процес рекрутингу максимально швидким та ефективним.

Що ж відбувається, коли в компанії з’являється вакансія? В деяких компаніях, особливо невеликих, в яких немає окремих відділів персоналу, виконання роботи, пов’язаної з пошуком нового працівника лягає на керівника, який поряд з іншими обов’язками повинен також приділяти час пошуку нового працівника. А навіть якщо компанія і має окремого рекретура, часто постає питання обмеженості в часі та наявності зацікавлених працівників відповідної кваліфікації на ринку і знову ж таки залучення керівника для прийняття остаточного рішення. Якщо працівник попередив про звільнення за 2 тижні і на його місце терміново потрібно знайти нового, а особливо, якщо роботу важко навіть на короткий час передати чи розподілити між іншими працівниками, часто такий пошук може виявитись стресовим для компанії.

Крім труднощів, пов’язаних з передачею чи розподілом справ, процес підбору нового працівника тягне за собою додаткові витрати для компанії. За деякими дослідженнями, витрати на підбір нового працівника може коливатись в розмірі еквівалентному від 3 до 12-ти-місячних зарплат працівника. У ці витрати  включається час та ресурси - людські та матеріальні - на пошук та підбір, навчання, адаптацію, втрати ефективності інших працівників на час пошуку нового працівника та його адаптації, тощо. Варто також враховувати втрату ефективності через демотивацію, яку відчувають працівники після звільнення колег, особливо, якщо у компанії досить високий рівень ротації.

Очевидно, що всі ці фактори спричиняють певну стресову ситуацію в компанії. Піддаючись бажанню якнайшвидше закрити вакансію, працедавці ризикують припуститись помилок. В зв’язку з цим, хотілося б проаналізувати 10 найбільш розповсюджених помилок під час підбору персоналу, яких припускаються компанії, а також показати шляхи, за допомогою яких таких помилок можна уникнути.

 1.     Не забувайте оновлювати опис вакансії

Як правило, кожен рекрутер має серед своїх ресурсів базу вакансій – описи вакансій на посади, які були закриті ним чи, можливо, його попередником в минулому. Що ми робимо, коли в нашій компанії з'являється вакансія? Здавалося б відповідь проста - беремо вакансію з архіву і публікуємо її, розсилаємо, тощо? Але насправді так чинити не зовсім правильно. Перед тим, як почати діяти, варто спочатку провести детальний аналіз вакансії. 

Для цього поговоріть із вашим колегою, який звільняється і залишає робоче місце; зустріньтесь з його безпосереднім керівником; задайте питання колегам; поспостерігайте за роботою працівника. Таким чином ви можете перевірити перелік обов’язків, про які вам відомо, а також додати обов’язки, про які ви не знали, а можливо, якісь обов’язки чи вимоги потрібно буде викреслити. Наприклад, у вас вакансія спеціаліста відділу персоналу, що відповідає за ведення звітності та кадрової документації. Раніше вся документація велась в екселі. За час роботи працівника, що звільняється, кількість персоналу в компанії зросла і для того, щоб раціоналізувати роботу, була впроваджена спеціальна електронна система, яка значно пришвидшує роботу та дозволяє ефективніше обробляти великі об’єми інформації. Тому при пошуку нової людини потрібно ставити вимогу знання такої ж чи схожої системи. Знання та досвіду роботи з екселем може бути не достатньо.

Або вам потрібно знайти бухгалтера на місце людини, яка пропрацювала 6 років. 4 роки тому компанію купили іноземні інвестори і однією з обов’язкових вимог на роботу для бухгалтера стало знання англійської мови. Адже вся документація, звітність, спілкування ведуться англійською і без неї людина просто не зможе виконувати свої обов’язки. А в старій версії опису вакансії бухгалтера такої вимоги, як знання англійської, не було.

2.     Не поспішайте, жертвуючи головними вимогами

Не варто також поспішати закрити вакансію, якщо профіль кандидатів, з якими ви зустрічались, не відповідає головним критеріям вакансії, навіть якщо вакансія термінова і роботу потрібно розподіляти між іншими працівниками.

Насамперед, потрібно зробити перелік вимог до вакансії. Пізніше, в порядку пріоритетності визначити, які вимоги є критичними, а якими можна буде поступитись. Критичними є ті, без яких робота просто не буде виконана. Наприклад, пілот авіакомпанії повинен мати дозвіл на керування літаком. Без такого дозволу він просто не вмітиме керувати літаком і не матиме дозволу здійснювати польоти. Інші вимоги можуть бути не обов’язковими, а бажаними. Наприклад, в компанії, де є дві робочі мови – англійська та німецька, де англійська головна – бажано знати також німецьку, але знаючи лише англійську, людина зможе абсолютно нормально виконувати свої обов’язки. Тому, обираючи між кандидатом з потрібним досвідом роботи і знанням лише англійської мови, та кандидатом, який не має досвіду за фахом, але добре володіє обома мовами,  вибір потрібно зробити на користь першого кандидата - і цей вибір буде і на користь компанії.

3.     Не ставте вимоги, які не мають відношення до посади

Однією з розповсюджених помилок керівників є те, що вони шукають працівників, схожих на працівників, з якими в них був позитивний досвід роботи. В керівника може створитись хибний підхід, що певний набір особистісних характеристик людини, є необхідними для виконання роботи на будь-якій посади в компанії. В зв’язку  цим, наприклад, до посади секретаря можуть ставити вимоги наявності лідерських якостей, генерації новаторських пропозицій, якщо у керівника був попередній успішний досвід роботи з активними та енергійними людьми, генераторами ідей. Або, якщо керівник мав позитивний досвід з людьми більш поміркованого складу характеру, до працівника відділу збуту можуть ставити вимоги вміння проводити аналіз плану збуту в довгостроковій перспективі. Але чи насправді потрібно ресепшиністу мати виражені лідерські якості і постійно генерувати нові ідеї. Якщо він буде таким активним, то чи  довго у вашій компанії буде ресепшиніст? І чи матиме ваш працівник відділу збуту час для спілкування з клієнтами та продажу товарів, якщо він займатиметься аналізом плану збуту на наступні 20 років?

Тому ще раз подумайте, які вимоги дійсно мають відношення до посади, на яку ви шукаєте людину і сконцентруйтесь саме на цих вимогах. Ви шукаєте працівників на конкретні посади, а не підбираєте людей для приємного спілкування.

4.     Не шукайте ідеального кандидата та не завищуйте вимоги

Звичайно, кожен працедавець хоче, щоб у нього працювали лише найкращі. Але знову ж таки, потрібно проаналізувати необхідні вимоги до посади, не применшуючи ваги жодної посади, подумати, яким буде внесок в компанію від роботи конкретного працівника, якою є ринкова "вартість" такого працівника і, яким є бюджет на вакансію, також, які фактори компанія матиме для мотивації працівника та протягом якого часу, чи захоче висококваліфікований спеціаліст виконувати роботу, яку ви пропонуєте, тощо. 

Можливо, набагато краще буде прийняти на роботу того, для кого посада буде викликом і вимагатиме додаткової роботи над собою та своїми вміннями. У такому випадку, отримання посади буде великим мотиваційним чинником для працівника. А як відомо, найбільше користі приносять компанії мотивовані працівники.

Завищуючи вимоги до вакансії, ви ризикуєте отримати ідеального працівника, який на 100% відповідає всім вимогам. Але скільки часу така робота його мотивуватиме? Чи не стане йому нудно через кілька місяців і чи не буде він дивитись за вакансіями, де робота для нього буде новою, для неї треба буде навчатись, але вона приноситиме йому набагато більше задоволення і відповідно прибутків компанії.

5.     Не приймайте рішень, керуючись виключно першим враженням

Побутує думка, що найважливіші враження, які впливають на рішення про прийом людини на роботу, працедавець отримує протягом перших 30-ти секунд зустрічі. Тут йдеться лише про фактор зовнішнього вигляду кандидата. Але багато дослідників висловлюють думку, що більшість працедавців при виборі між однаково кваліфікованими людьми віддають перевагу людині з гарним зовнішнім виглядом. Люди, які виглядають менш охайно та гарно, залишаються поза грою.

Перше враження створює ефект ореолу (haloeffect). Складається враження, що якщо людина гарно виглядає, то вона так само гарно працює. Або якщо кандидат гарно говорить, вміє правильно висловлювати свої думки, підтримувати розмову, то це значить, що він і добре знає бухгалтерію. Цей ефект впливає таким чином, що одна позитивна риса людини складає враження, що всі інші риси людини також позитивні. Так само може виникати зворотній ефект. Коли одна негативна риса визначає ставлення - працедавець починає думати, що всі інші риси людині такі ж погані. Часто це стосується мовлення чи зовнішнього вигляду. Наприклад, якщо людина не дуже добре вміє висловлювати свої думки, але це не має вирішального значення для її роботи, потрібно ретельно ставитись до перевірки кваліфікацій і не відкидати кандидата відразу, керуючись лише першим враженням.

6.     Не забувайте про внутрішні ресурси компанії

Коли з’являється вакансія, подумайте, чи не можна використати внутрішні ресурси компанії для її закриття. Це може бути позитивним для скорочення бюджету на пошук, підбір та адаптації, а крім того, промоушн працівників всередині компанії позитивно впливає не лише на мотивацію працівника, який отримує підвищення, але також і на його колег.

В жодному випадку тут не потрібно забувати про те, що власні ресурси повинні також відповідати усім вимогам вакансії, ні в якому разі не варто жертвувати якістю заради зменшення витрат. Такі кроки можуть виявитись не тільки не корисними, але й навіть шкідливими для компанії. Працівник, якого підвищать, залишить місце, на якому він добре працював, не зможе працювати на новому місці з огляду на недостатню кількість знань чи досвіду. В результаті можемо отримати додаткові витрати, пов’язані, переміщенням працівника плюс на пошук нового працівника, а також негативний влив невдалого переведення, який, звичайно, відображається на мотивації працівників.  

7.     Не розповідайте детально про вакансію на початку інтерв’ю

Зазвичай, сама вакансія несе досить багато інформації про посаду. Але не варто на самому початку інтерв’ю розповідати про всі деталі роботи. Спочатку варто зробити загальну презентацію компанії і розпитати про досвід кандидата. Адже кандидат, зрозумівши, на чому ви робите акценти, зможе легко підтасувати свій досвід під вакансію і тоді буде важко зрозуміти, на скільки дійсно інтенсивним був попередній досвід кандидата у тих сферах, які вас цікавлять найбільше. Дайте спочатку кандидатові детально розповісти про свій досвід, задавайте питання, слухайте і з почутого ви зможете скласти картину того, чи досвід кандидата підходить для вашої посади чи ні.

8.     Не оминайте непомітні на перший погляд речі

Коли ви проводите інтерв’ю, часто на першому плані стоїть перевірка кваліфікації кандидата -  освіти, досвіду роботи над аналогічними проектами, знання мов, інші дані, які дозволяють зрозуміти, чи технічно кандидат може виконувати роботу. Але якщо посада передбачає роботу з колегами, спілкування, а особливо доручення завдань, керівництво хоча б невеликим відділом, варто також перевіряти такі речі, як вміння працювати в команді, працювати в часом стресових умовах, гнучкість, вміння спілкуватись та вести переговори, вміння відстоювати переконання, вміння генерувати ідеї та добиватись їх втілення, тощо. Ці характеристики особи є такими ж важливими, як і освіта чи досвід.  Якщо ви бажаєте створити у своїй компанії атмосферу співпраці, позитивної конкуренції, варто також перевіряти риси, які не є помітними на перший погляд.  З конфліктною, неорганізованою людиною, якими б не було її кваліфікаційні характеристики, важко створити атмосферу співпраці, взаємоповаги та відповідальності.

9.     Будьте обережні з прийомом на роботу родичів

По-перше, працівники, рекомендуючи своїх родичів, можуть дещо перебільшувати. По-друге, родичі спілкують і поза роботою і тому зростає ризик виникнення конфліктів, які можуть впливати на стосунки в тому числі і на роботі. Але все-таки часто буває, що працівники рекомендують своїх родичів на відкриті вакансії в компанії і намагаються лобіювати їхні інтереси. Один з виходів в такій ситуації може бути встановлення внутрішніх правил про те, що родичі працювати в одній компанії не можуть. Якщо ж ви все-таки вирішили розглядати родичів, як кандидатів, то це повинно бути не як виняток, а правило - розглядати потрібно буде родичів будь-кого з працівників, а не одного чи двох. Крім того, інтерв’юючи таких кандидатів, потрібно більше ретельно, ніж зазвичай, ставитись до перевірки їхньої кваліфікації та попереднього досвіду.

10. Не намагайтесь переконати кандидата в тому, що ваша компанія - найкраще на світі місце для роботи

Важливо, щоб кандидат хотів працювати у вашій компанії. Це зрозуміло. Але ніколи не намагайтесь "продати" вашу компанію кандидату. З одного боку, гарний кандидат завжди цікавиться, куди він йде на інтерв’ю і вже повинен досить багато знати про компанію, коли спілкується з вами. Крім того, надто активний прояв інтересу до кандидата може змістити пріоритети в стосунках працедавець-працівник. Якщо працівник виходить на роботу з відчуттям, що він робить компанії послугу, важко очікувати на його віддану роботу з перших днів. Тому варто спілкуватись з кандидатом фактами - опишіть компанію, історію, теперішню ситуацію, вакансію, плани. Хороший кандидат повинен вміти аналізувати та розпізнавати гарні перспективи. 

Автор: Гринишин Маріанна
Компания: AboutHR (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
12 причин никогда не сдаваться, Школа лидерства, образовательный проект
Эффективное управление отделом продаж. Отдел продаж своими руками, Национальный, бизнес-центр
Управление продажами, основные тенденции, Национальный, бизнес-центр
Газета «Консультант Кадровика», № 2 (134) 2017, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».