Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Практика рекрутёра: как оценить коммуникабельность кандидата на 100%

Практика рекрутёра: как оценить коммуникабельность кандидата на 100%

Качественное взаимодействие сотрудников — важный вопрос для любой организации. Хорошие коммуникативные способности помогают в любом деле.

Однако в некоторых сферах, такие навыки совершенно необходимы для выполнения профессиональных обязанностей, а в некоторых нет. Например, работа финансового аналитика или бухгалтера, как правило, они не находится на виду, сотрудники редко их видят, поэтому навык общения у людей на этой должности не особенно влияет на результаты их работы. Зато тому, кто занимается продажами, маркетингом, PR, умение налаживать отношения с людьми необходимы в первую очередь.


Как грамотно оценить коммуникабельность кандидатов на собеседовании?Давайте рассмотрим две разные задачи для интервью.


Первая задача: оценить коммуникабельность, когда эта компетенция не есть профессиональной, а имеет определённые корпоративные требования ко всем категориям персонала в компании. На собеседовании необходимо исследовать, как человек взаимодействует в коллективе для определения совместимости с культурой компании, где коммуникабельность определяется как «стремление к долгосрочным партнёрским отношениям с другими людьми внутри и вне организации».


Вторая задача для интервью с кандидатами на должность, где эффективная коммуникация — это обязательный профессиональный навык, от которого зависит результат работы. Необходимо оценить степень развития у работника следующих способностей:

    легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;
  • подстраивает свой стиль общения, учитывая особенности собеседника;
  • адекватно реагирует на мимику, жесты собеседника, делает паузы, поддерживает зрительный контакт;
  • общается вежливо, открыто;
  • говорит грамотно, тон уверенный (не агрессивный и не извиняющийся);
  • создаёт комфортную атмосферу общения.

Решение задачи № 1 — используем вопросы:

1. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

2. Как вы вели себя, обсуждая с начальником недовольство работой?

3. Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Каким образом вы общаетесь с ним? Как вы справлялись с этой ситуацией?

Отвечая на этот вопрос, кандидат может начать говорить совсем не то, что он делает, а немножко искажать действительность, ведь он хочет получить работу. Если вдруг, кандидат начинает описывать очень «сладко» своё поведение, примените провокацию — подыграйте, что Вы не согласны «Та ну, и зачем Вам это нужно? Он специально не делится информацией с коллегами / не выполняет свой кусок работы вовремя / (в этом месте назвать поступки того неприятного коллеги, о которых рассказал кандидат), а Вы «напрягаетесь», исправляете ситуацию. Вы же тратите рабочее время не на свои прямые обязанности \ или Вы покрываете нерадивость работника компании / поощряете непродуктивные действия сотрудника, ведущие к плохим результатам работы всего коллектива!»


И здесь, ловушка: будет кандидат придерживаться первоначального мнения или его менять и подстраиваться под намёк интервьюера, что вести нужно себя по-другому.


4. Расскажите о самом трудном случае общения с Вашим руководителем.

5. Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков.

6. Что Вы делаете или говорите, чтобы создать хорошие деловые отношения?

7. Когда в последний раз коллега просил Вас о помощи?

8. Вспомните ситуацию, когда Вам требовалась помощь в решении важной задачи. К кому Вы обращались? Как выбирали нужного человека. Каким образом Вы попросили помощи?

9. Оправдались ваши ожидания? Как эта ситуация повлияла на ваши взаимоотношения с этим человеком?


Слушая рассказ, отслеживайте факты:

  • насколько кандидат восприимчив к чувствам и эмоциям других людей;
  • умеет ли строит и поддерживает доброжелательные, теплые отношения и контакты с людьми;
  • предлагает помощь коллегам и помогает, если есть необходимость;
  • мотивирует и поддерживает коллег, помогает им почувствовать свою силу и значимость.

И делайте провокацию, если интервьюируемый склонен к социально-желательным ответам.


Решая задачу № 1, помните: нет правильных или не правильных ответов кандидата. В данном случае важно определить совместимость способов коммуникации человека с требованиями корпоративной культуры компании.


Решение задачи № 2 — используем разные методы: кейсы и STAR-методику.

Кейс 1: «Представьте, что я Ваш потенциальны клиент. Расскажите мне о продукте, который продаёте/рекламируете/продвигаете».

Слушая кандидата, обращайте внимание:

  • Какая это презентация: сухая, «живая», имеет чёткую структуру?
  • Делает презентацию продукта/услуги, не втягивая Вас в диалог, не привлекает Вас к общение или наоборот, задаёт вопросы, активно реагирует на Ваши вербальные и невербальные проявления

Собеседуя кандидата на должность, связанную с продажами, отслеживайте степень владения способностями:

  • Насколько досконально знает особенности и свойства продукта;
  • Как отвечает на вопросы о продукте;
  • Рассказывая о продукте, использует формулу: свойства, преимущества и выгоды.

Кейс 2, «заезженный», и всё же очень эффективный: «Продайте мне….. (назовите любой предмет в комнате)».


Этим кейсом HR-ы часто пользуются, чтобы изучить активность кандидата, его энергетику, наличие «огня» в глазах, структуру и эмоциональность речи.


Я ещё предлагаю отслеживать следующие факты:

  • С чего начал? Задал нужные открытые вопросы?
  • Для более глубокого прояснения потребности клиента (т.е. Вас) задаёт уточняющие вопросы?
  • Активно слушает вас, уместно перефразирует (уточняет) Ваши выражения?

Если есть наличие этих факторов на хорошо развитом уровне, перед Вами Профессионал!


Вопросы по STAR-методике для оценки профессиональной компетенции «Коммуникабельность»:

  • Прочему люди покупают товары или платят за услуги?
  • Сколько времени у вас уходит на завершение сделки, начиная от первоначального контакта?
  • Как вы превращаете случайного покупателя в постоянного?
  • Какие три вопроса вы обязательно задаете клиенту на первой встрече?
  • Назовите три основные выгоды для ваших клиентов при покупке товаров вашей компании?
  • Проходили ли вы обучение продажам?
  • Какая ваша любимая книга по продажам?
  • Приходилось ли вам продавать по телефону?
  • Что вы знаете о процессе производства вашей продукции?
  • Кто основные конкуренты вашей компании?
  • Какого рода вознаграждение за работу приносит вам наибольшее удовлетворение?
  • Опишите самую трудную сделку, которую вы заключили. Как вам это удалось?

Результативных Вам собеседований и профессиональной коммуникабельности!

1 июня состоится тренинг «Результативное собеседование: как оценить кандидата за 1 час на 100%». 


Автор: 
Елена Ставицкая,
Тренер AboutHR, консультант по комплексной оценке персонала, автор тренинга «Результативное собеседование: как оценить кандидата за 1 час на 100%»


Больше информации Вы сможете найти на сайте www.abouthr.com.ua.

Автор: Гринишин Маріанна
Компания: AboutHR (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Жизнь после курсов Славик Дубына - Middle Test Engineer в Lucky Labs, Softengi training center
Мотивация-шмотивация, SCRUMguides
Что общего у пероксид гидрогена и обратной связи, SCRUMguides
Ericsson и Cisco представили комплекс решений Evolved Wi-Fi Networks, IT Education Center
Конкурент - друг или враг?, Группа финансовых решений
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».