Обучение руководителей: как научить ученого?

Многие эксперты считают, что знания являются ключевым ресурсом создания и поддержания конкурентного преимущества компании в современном бизнесе.

Как правильно организовать процесс приобретения знаний в компании? Что необходимо учесть тренеру при обучении опытных руководителей и высококвалифицированных сотрудников? Какие особенности обучения взрослых людей существуют? На эти и другие вопросы ответит бизнес-тренери генеральный директор консалтинговой компании «ТОП АкадемиЯ» Таисия Василишина.

«Т»: Таисия, Ваша компания специализируется на обучении и развитии руководителей. Почему Вы выбрали именно это направление?

Т.В.: Как правило, специализация консалтинговой компании исходит из экспертности ее сотрудников. Я сама имею опыт работы генеральным директором крупной международной компании. Более восьми лет я проработала в производственной компании в реалиях украинского бизнеса. В моем подчинении было 10 департаментов в Киеве, 7 филиалов по Украине, а в компании работало более 400 человек. Кого же еще я могу обучать? Конечно, руководителей и тех, кто хочет ими стать.

Я обучаю только тому, что знаю сама. А я очень хорошо знаю, что значит быть руководителем.

Взрослых людей, особенно руководителей, заставить обучаться нельзя

Глубоко понимать бизнес изнутри, к сожалению, может не каждый тренер. Я считаю, что обучать руководителей — это определенного рода вызов для любого тренера. Лично у меня так происходит всегда. Работая с каждым новым клиентом, я всегда осознаю, что берусь учить подготовленного специалиста и часто опытного менеджера. Для меня это ответственность и высокая планка.

«Т»: Вы говорите, что руководители уже профессиональные и опытные. Так, может, им и не нужно обучаться?

Т.В.: Банально будет сказать, что обучаться нужно всем и всегда. Хотя лично я именно так и считаю.

Обращу внимание на несколько иной аспект этого вопроса. Многие эксперты считают, что высокая конкурентоспособность компании на рынке все больше и больше зависит от способности ее сотрудников и руководителей учиться. С этим согласны очень многие компании, и поэтому они обучают и развивают свой персонал.

Все правильно — всех и всему нужно и можно научить. Но с таким упрощенным подходом можно попасть в ловушку.

Что собой представляет само понятие «научение»? Часто компании совершают ошибку, рассматривая обучение слишком узко, как простое «решение проблем». Они концентрируются на выявлении и исправлении ошибок во внешней среде.

Но в действительности руководители и сотрудники должны заглянуть глубже. Им следует критически оценить свое поведение, определить, в каких случаях они невольно обостряют проблемы компании, и попытаться изменить сложившуюся ситуацию. 

Аксиома Дюшарма гласит: «Если погрузиться в проблему достаточно глубоко, мы непременно увидим себя как часть проблемы». Следуя этому принципу, руководитель всегда будет испытывать потребность в обучении.

И здесь речь пойдет не только об обучении (приобретении новых знаний, умений и навыков), но и о развитии руководителя. А развитие может быть и через приобретение опыта, и благодаря коучингу, и другим способам. Тогда первоначальный вопрос можно переформулировать так: «Нужно ли руководителям развиваться?»

И ответ, конечно, очевиден для всех.

«Т»: Бывают ли случаи, когда руководитель не хочет обучаться? И что тогда нужно предпринимать?

Т.В.: Такие случаи бывают. Я к этому отношусь с пониманием. Таких руководителей я делю на две категории: тех, кто не может это делать по объективным причинам, и тех, кто думает, что он уже все знает.

Развитие — личное дело каждого руководителя. Работает здесь только самомотивация, и заставлять никого нельзя. Взрослых людей, особенно руководителей, заставить обучаться нельзя.

«Т»: А есть ли какие-то особенности в обучении взрослых людей?

Т.В.: Взрослые люди обучаются совсем не так, как дети. В педагогике существует особый раздел, который называется андрагогика.

Если следовать андрагогической модели организации обучения, то именно обучающийся несет ответственность за определение области обучения, выбор методов, планирование сроков и за оценку результатов.

Взрослый человек выступает в качестве основной «движущей силы» обучения. А тренер или преподаватель играет роль координатора учебного процесса. Он как «скульптор», ваяющий новые формы, методы и возможности.

Эксперты выделяют следующие основные особенности обучения взрослых:

1. Должна существовать потребность в обосновании (смысле);

2. Должна существовать потребность в самостоятельности принимать решения;

3. Необходимо обучение, которое строится на жизненном опыте;

4. Должна быть назревшая необходимость;

5. Обязательна практическая направленность.

Я считаю самым важным моментом то, что взрослые люди хотят учиться, если они понимают необходимость обучения и видят возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Также они стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами.

«Т»: Таисия, расскажите о том, чему сейчас обучаются руководители чаще всего? Что компания «ТОП АкадемиЯ» предлагает своим клиентам?

Т.В.: Запросы, касающиеся темы управления, очень разные. В последнее время их объединяет то, что клиенты желают совместить несовместимое.

В одном тренинге нужно коснуться чуть ли не всех тем менеджмента, а в конце обязательно провести что-то для командообразования. Часто приходится долго и терпеливо объяснять клиенту, почему этого не стоит делать.

Один из секретов эффективности компании: даже если вам удастся подобрать подходящего руководителя, все равно его нужно обучать и развивать

Мы предлагаем несколько направлений в обучении управленцев. Во-первых, в открытом формате у нас работает Школа Эффективного Руководителя «Я — ТОП!». Там обучаются все желающие. Часто в группу приходят очень разные люди — от собственников малого и среднего бизнеса до студентов. Были даже директора школ. Такую же школу мы проводим и в корпоративном формате.

Во-вторых, у нас активно развивается школа руководителей «Управление отелем от, А до Я». В ней мы обучаем управленцев из сферы гостиничного бизнеса. Но обучение, которое мы предлагаем нашим клиентам, не ограничивается программой этих школ. Для корпоративных клиентов мы разрабатываем индивидуальные проекты под их запросы.

«Т»: Как Вы считаете, что необходимо делать, чтобы обучение в компании, в том числе и обучение руководителей, было эффективнее?

Т.В.: Чтобы любое обучение в компании было эффективным, необходимо наличие очень правильного подхода к этому вопросу, прежде всего у руководства, и наличие системы управления знаниями в компании. Не обучение важно само по себе, а знания, которые получают в результате сотрудники и умение их использовать во благо компании. Использование руководителями знаний в организации включает в себя следующее:

1. Создание новых знаний;

2. Получение ценных знаний из внешних источников;

3. Использование доступных знаний для принятия решений;

4. Использование знаний о процессах, продуктах или услугах;

5. Содействие приросту знаний;

6. Передачу имеющихся знаний в другие подразделения организации;

7. Количественную оценку знаний как навыков.

Каждая компания желает создать у себя коллектив из высококвалифицированного персонала и из талантливых и эффективных руководителей-лидеров.

Для осуществления этого теоретически существует два пути. Можно произвести требуемые компетенции при помощи обучения и развития или купить их при подборе персонала. Но это только иллюзия выбора. На самом деле, есть только один путь — обучение и развитие. Даже если вам удастся подобрать подходящего руководителя, все равно его нужно обучать и развивать. Это один из секретов эффективности компаний. Мы все стремимся к хорошему, а от хорошего к великому стремятся единицы.