Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Какую добавочную стоимость для бизнеса может создать HR?

Какую добавочную стоимость для бизнеса может создать HR?

Что сегодня бизнес ожидает от менеджера по подбору кадров? Что делать HR’у, чтобы соответствовать требованиям CEO? Какие трансформации руководителю бизнеса необходимо осуществить в управлении?

Сегодня трансформация бизнес-процессов происходит гораздо стремительнее, чем еще несколько лет назад. Старые методы управления не работают, структуры, прописанные на бумаге, не соответствуют реалиям ведения современного бизнеса, не обеспечивают необходимых взаимосвязей в изменяющихся условиях, а классический HR не отвечает потребностям бизнеса и сотрудников.

Вместе с тем во многих украинских компаниях наблюдаются тенденции изменения роли HR-менеджера – от специалиста-эксперта к стратегическому партнеру. Но все же львиная доля собственников и руководителей компаний считают, что существует критичный разрыв между их видением бизнес-ситуации и видением остальных топ-менеджеров. Из этого вытекает вполне закономерный вопрос: а какую пользу в такой ситуации принесет HR бизнесу? Стоит ли ему доверять решение вопросов, от которых зависит будущее компании?

В последней ситуации жизненно важным является вопрос и со стороны HR-менеджеров к своим руководителям. Как изменить отношение руководителя компании и признать HR’а как бизнес-партнера, наделив его соответствующими полномочиями? Ведь сегодня взгляд на директора по персоналу как на рекрутера, закупщика услуг образования, или, в лучшем случае, функционального эксперта, слишком уж устарел.
Возникает дилемма для HR: принять вызов или сохранить позицию?

До недавнего времени деятельность HR’а представляла собой только профессиональную экспертизу. Однако сегодня время диктует необходимость инициировать и реализовывать мероприятия, направленные на освоение стратегии, решение важных для бизнеса вопросов наряду с финансовым и генеральным директорами. И все это параллельно с операционной деятельностью. Появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR-процессы; брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, или становиться лидером изменений, задающим направление в бизнесе, отвечая за его успешность в целом.

Определить свою роль можно, опираясь на уровень образования и профессионального опыта, жизненных целей и личностной зрелости. Также необходимо соотнести это с уровнем развития организации и текущими потребностями бизнеса. И, конечно же, не каждому такая роль по плечу. Необходимо уметь думать и принимать решения, как руководитель бизнеса, быть готовым брать на себя дополнительную ответственность.

Немаловажно развивать в себе необходимые компетенции – стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, проактивность. Воздействуя и оказывая влияние, становиться равным партнером в бизнесе всем топ-менеджерам и собственнику компании.

Как HR может влиять на увеличение добавленной стоимости бизнеса?

Чтобы все предлагаемые мероприятия и инициативы по управлению персоналом были эффективными и создавали ценность для бизнеса, специалисту по подбору кадров необходимо соотносить всю свою деятельность со стратегией компании, связывать все HR-процессы с конечным потребителем.

А именно:

  • Понимать бизнес. Необходимо знать отрасль, рынок, вникнуть в тонкости бизнеса изнутри, владеть бизнес-процессами, говорить с представителями бизнеса на одном языке и уметь транслировать стратегию персоналу.
  • Объединять интересы внутренних и внешних стейкхолдеров. При улаживании возникающих конфликтов принимать непосредственное участие в согласовании интересов нескольких сторон: клиентов, инвесторов, менеджеров, сотрудников, учитывая их особенности во взаимодействии. Развивать HR-ресурсы. Разрабатывать HR-стратегию в соответствии с потребностями в изменениях. Выступать партнером в решении бизнес-ситуаций, предлагая совместные пути решения задач и реализации стратегии. Снижать риски, связанные с ключевыми сотрудниками, и выявлять потребность бизнеса в талантах. Определять компетенции, которые необходимы сотрудникам для удержания лидерских позиций бизнеса на рынке сегодня и в будущем. Формировать структуру организации, соответствующую перспективе. Поддерживать и инициировать организационные новации.
  • Создавать HR-практики. Обеспечивать процессы, которые помогут сотрудникам выполнять стратегические планы и создавать конкурентное преимущество компании. Расставлять приоритеты, выстраивать необходимые HR-политики и измерять показатели.
  • Проявлять лидерство и профессионализм. Умение HR-менеджера руководить и исполнять обязанности на том уровне (эксперт, драйвер, бизнес-партнер и т.д.), который необходим на данном этапе бизнеса, смещая фокус с операционной деятельности и управления HR-процессами на стратегию и реализацию бизнес-целей. Принимать на себя роль лидера, параллельно выстраивая систему лидерства в компании.

С чего СЕО необходимо начинать организационные трансформации?

Во-первых, необходимо переходить от вертикально интегрированных структур управления к более плоским, гибким и проектным структурам. В текущей ситуации они дают бизнесу возможность оперативно и гибко управлять, приводя к необходимым изменениям, встраивая модели проектного управления.

Во-вторых, обязательным условием является изменение организации самой HR-службы, чтобы она имела возможность создавать максимальную ценность для бизнеса. Перейти от традиционных структур к структурам, включающим центры ответственности за администрирование, экспертизу и стратегическое партнерство. Тем самым обеспечивая уменьшение административных расходов, внедряя лучшие HRM-практики в области обучения, развития, управления эффективностью, привлечения персонала, помогая через ресурсы и синергию персонала реализовывать стратегию и достигать цели бизнеса.

В-третьих, постепенно развивая компетенции HR-менеджера, осуществлять эволюцию восприятия HR’а как бизнес-партнера на уровне понимания всего топ-менеджмента, поскольку переход от HR-менеджмента к стратегическому бизнес-партнерству проходит через преодоление сопротивления, и, безусловно, связан с уровнем развития бизнеса и профессиональной, личностной зрелости директора по персоналу.

Таким образом, чтобы служба управления персоналом работала в бизнесе на создание добавочной стоимости, необходимо задать определенные стандарты, стимулируя и поддерживая HR; определить пути трансформации через развитие бизнес-компетенций у HR-менеджера или развивая лидеров направлений, наращивая у них необходимую компетентность в HR-сегменте.

Опубликовано:

http://forbes.ua/explain/management_and_staff/1380025-kakuyu-dobavochnuyu-stoimost-dlya-biznesa-mozhet-sozdat-hr

Автор: Колесник Александра
Компания: HR бизнес партнер (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Совершенство, но не перфекционизм, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Константин Галюк на конференции «Алгоритмы успеха», Makers game group, академия игры
Как выбрать репетитора?, TRN.ua
Чем «грозит» компании оптимизация бизнес-процессов?, Группа финансовых решений
ГИД рекрутера, Softengi training center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».