Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Проект построения и внедрения системы KPI в компании

В этой статье речь пойдет об успешном опыте разработки и применения таких инструментов, которые позволяют связать конечный результат конкретного сотрудника со стратегическими целями и задачами компании.

Проект по разработке ключевых показателей эффективности KPI включает в себя 
несколько этапов: 

1.  Формирование корпоративных стратегических целей. 
Стратегические цели в том или ином варианте присутствуют у каждой компании. 
Необходимым условием является их четкая формализация и отсутствие противоречий. 
Лучшим способом определения корпоративных целей является формулировка их по 
направлениям деятельности, которые необходимы для реализации стратегии. В этом 
случае хорошо использовать предложенную Д. Нортоном и Р. Капланом схему по 4-м 
составляющим показателей. Ответ на вопросы по каждой составляющей 
позволит сформулировать цели и соответствующие им показатели. 

Так, например, при стратегии оптимизации издержек в компании, основными целями 
и показателями по составляющей «Финансы»  будут являться:

1) увеличить рост доходов на сотрудника;

2) снизить косвенные затраты;

3) эффективно использовать инвестиции. 
  
2.  Определение задач, решаемых для достижения целей. 
На этом этапе происходит дальнейшее уточнение задач, выполнение которых ведет к 
достижению основных целей.  
 
3.  Декомпозиция стратегических целей и KPI. 
Декомпозиция  -  это процесс каскадирования (разложения) стратегии, целей компании 
для каждого уровня организации от самого высокого до самого низкого. 
Стратегические цели и показатели, определенные для высшего уровня организации, 
будут использованы отделами, группами и отдельными должностями нижних уровней 
для отслеживания своего вклада в достижение общих целей компании. 
Разрабатывая систему показателей для всех уровней организации, не следует ожидать, 
что каждая группа будет влиять на все цели и показатели системы высшего уровня. 
Организация создает свою стоимость, объединяя различные умения и навыки всех 
работников в каждой функции, а значит, каждая группа вправе ориентироваться на 
подвластные ее влиянию цели и показатели. 
Например, чтобы повысить удовлетворенность клиентов, отделу поставок необходимо 
заключить договоры с новыми поставщиками для расширения и оптимизации 
ассортиментного ряда, служба персонала должна обеспечить компанию 
профессиональным персоналом, отдел продаж должен улучшить качество обслуживания 
клиентов и т. д. В итоге каждое подразделение получит набор целей и показателей, по 
которому оценивается его эффективность. 
 
4.  Определение причинно-следственных связей.  
Необходимо определить влияние  выполнения тех или иных задач на достижение цели, и  выяснить, каковы взаимосвязи между этими задачами. Определение факторов влияния 
помогает привести задачи и цели к единой системе и завершает этап создания 
стратегических задач для всех уровней управления. Установление причинно-
следственных связей служит очень эффективным диагностическим инструментом. 
Поскольку, анализируя цепочку причинно-следственных связей, мы можем заметить 
возможные пробелы или недостающие компоненты. 

5.  Конкретизация показателей эффективности. 
Степень выполнения каждой стратегической задачи (и общей цели) должна измеряться 
определенными показателями, которые должны быть выражены в цифрах. Таким 
образом, в рамках формирования системы KPI, для каждой задачи определяются 
показатели эффективности.  

6.  Определение измерителей целей и норм. 
Каждый из показателей эффективности имеет нормативное значение, которое говорит о 
том, что цель достижима в необходимые сроки. На основе показателей и их нормативных 
значений, а также допустимых границ отклонений от целевого значения формируется 
корпоративная карта показателей. 

7.  Разработка программ (инициатив) по достижению целей и задач.  
На этом этапе разработки системы показателей, необходимо разработать  и определить 
приоритетность инициатив, которые помогут осуществить определенные нормы.  
Инициативы представляют собой конкретные целевые программы, проекты или 
мероприятия, которые необходимо осуществить для выполнения норм деятельности и 
достижения положительного результата. 
Целевые программы формируются в несколько шагов: 

  • инвентаризация всех текущих инициатив, выявление "проблемных  мест" в цепочке стратегических задач;
  • сопоставление инициатив с целями вашей системы сбалансированных показателей;
  • поиск стратегических инициатив и разработка недостающих, ликвидация нестратегических инициатив;
  • определение приоритетов и отбор целевых программ;
  • организация и контроль выполнения целевых программ.

8. Внедрение системы KPI в систему управления.  
На этом этапе реализуется план изменений, и система управления компанией начинает 
функционировать на основе разработанной системы показателей эффективности.  
На основе разработанных показателей распределяются человеческие и финансовые 
ресурсы, устанавливается зона ответственности за выполнение задач.  Система 
показателей интегрируется в планово-бюджетную систему организации и в 
управленческую отчетность.  
Например, показатель  "затраты на доставку товара" оказывает влияние на бюджет 
Отдела внутреннего транспорта Департамента логистики, регулярно измеряется и 
контролируется планово-экономическим отделом и влияет на величину премии 
Начальника отдела внутреннего транспорта.  
На этом этапе также на основе выделенных показателей эффективности должностей 
разрабатывается система материального стимулирования сотрудников - сколько, когда, за что и по каким критериям нужно платить. Каждому показателю системы присваивается 
удельный вес, общий вес всех показателей в рамках должности или уровня равен 100 %.  
По мере определения результатов, рассчитывается и выплачивается установленный 
процент вознаграждения. В зависимости от уровня сложности программы, 
вознаграждения могут выплачиваться раз в месяц,  раз в квартал или раз в год. 
Таким образом, система показателей всей организации используется как «барометр» 
успеха и «арбитр» премий. 
Разработка и внедрение ключевых показателей эффективности производится сверху вниз 
по принципу «пирамиды»  -  от стратегических целей и  KPI  компании через  KPI  бизнес-
процессов и отдельных подразделений к KPI каждого сотрудника. Построение системы по 
такому принципу позволяет личным целям и KPI каждого сотрудника вытекать из целей 
компании и «смотреть в одном направлении»

В заключение следует также отметить, что система показателей никогда не бывает 
завершенной, также как не завершается и совершенствование вашей компании. 
Поскольку на систему показателей влияют внешние рыночные изменения, конкурентная 
среда, внутренние трансформации в организации, то по мере изменения данных условий, 
- будут подвергаться жесткой проверке действующие стратегии и разрабатываться новые. 
Система показателей выступает достаточно гибким инструментом, чтобы справиться с 
подобными изменениями и служит надежным навигационным прибором при изменении 
курса вашей компании. Вопрос состоит  лишь в том, как сделать так, чтобы система 
показателей оставалась жизнеспособным и эффективным инструментом и была внедрена в систему управления компанией? Ответом является установление правил и процедур в компании, назначение людей, ответственных за переход к новой системе управления, постоянное совершенствование и поддержание системы. И, безусловно, ничто не заменит энергичного и знающего руководителя высшего звена, который готов активно использовать, поддерживать и обеспечивать будущее развитие системы показателей, как ключевого инструмента в управлении эффективностью компании, и  внедрения в жизнь стратегии организации.

Автор: Колесник Александра
Компания: HR бизнес партнер (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
"Духовность" - это самый унизительный "развод" людей в наше время!, Сварог
Умеем ли мы принимать Решение?, Сварог
Премії на підприємстві, Зарплатний блог Галини Казначей
Строк давності перевірок Держпраці, Зарплатний блог Галини Казначей
Поділ відпусток частинами, Зарплатний блог Галини Казначей
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».