Навыки, знания, эмоции или установки - что влияет на эффективность в большей степени?

Читайте данные исследований и статистики в нашем материале.

Повышение эффективности (соотношение количества потраченных ресурсов и полученных результатов) сотрудников в компаниях отнюдь не новая тема. Повышение показателей эффективности и результативности сотрудников на рабочем места рассматривается руководителями с разных ракурсов. Чаще всего акцент в этом направление делается за счёт повышения профессиональных компетенций: навыки коммуникации, огранизационная гибкость, навыки межличностного взаимодействия, изменение поведения (Радионова Е. А., Баринов Д. Е.). Развитие знаний, умений и навыков есть неотъемлемая часть профессионального развития. Однако, по утверждениям Шона Экора, исследователя из Гарвардского университета, профессиональные компетенции составляют лишь 25% от эффективности сотрудника. Остальные 75% напрямую зависят от умения распознавать психоэмоциональные состояния у себя и у других, а также умения ими управлять.

Именно поэтому в рамках направления mental balance (с англ. психическое равновесие) эффективность сотрудников рассматривается с точки зрения взаимодействия профессиональных компетенций с психоэмоциональными состояниями и установками.

Психоэмоциональное состояние рассматривается как особая форма психического состояния, которому присущ доминирующий тип эмоций (например страх, восторг, радость, волнение, тревога, гнев). Психоэмоциональные состояния относятся к базовым слоям личности, т. е. эмоции первичны по отношению к интеллектуальным способностям. В связи с этим решение проблем психоэмоционального профиля в организации инструментами высшего порядка, например формирование различных знаний, умений и навыков может быть малоэффективным.

Эмоции могут искажать восприятие ситуации или активизировать различные установки (когнитивные искажения, стереотипы мышления, привычки),которые понижают эффективность сотрудников. Это может проявляться в угнетенной способности отстаивать собственную позицию в диалоге, в блокировке потребности в активном взаимодействии с коллегами, в блокировке потребности в самореализации и достижении целей, в напряжение, в раздражительности, в сложности в контроле гнева, в проблемах самооценки, нерешительности и мнительности, в смешении профессиональных и личных ролей, в неадекватной реакции на стресс и кризис.

Качество психоэмоциональных состояний влияет на физическое и психическое здоровье, и как следствие на эффективность работы персонала и его включенность в рабочий процесс. Об этом свидетельствуют множество современных исследований: психоэмоциональные состояния и эмоциональный интеллект в эффективном управление (Deutschendorf H.), влияние стресса и напряжения на здоровье и эффективность персонала (Ettner S.L.,  Университет Южной Калифорнии Лос Анджелес и Grzywacz J. G., Университет Северной Айовы), влияние гнева на рабочем месте (Tiedens L., Стенфордский университет).

Статистические данные британских и американских компаний также указывают на эту взаимосвязь:

1 млн. человек ежедневно пропускают работу по причине повышенного уровня стресса (American Institute of Stress);

30% сотрудников находятся в состоянии эмоционального выгорания и стресса, что сказывается на их посещаемости и эффективности (Family and Work Institute);

23 млрд. долларов теряют американские компании из-за пропусков по причине депрессии (National Institutes of Mental Health);

8 млрд. фунтов стерлингов британские компании теряют из-за низкой эффективности сотрудников связанной с депрессией (Thomas and Morris, 2003).

Психоэмоциональные состояния и установки сотрудников находятся в непосредственной взаимосвязи с их физическим и психическим благополучием, что напрямую влияет на их эффективность.

Вышеуказанные данные и многие другие результаты исследований легли в основу программ направления mental balance компании Person Up. Следует отметить, что такой подход к рассмотрению вопроса эффективности персонала вызывает определенный резонанс среди слушателей. По обширному опыту проведения мастер-классов в рамках данного направления, можно предположить, что такая постановка вопроса предлагает новые векторы рассмотрения темы низкой эффективности, что может вызывать определенный дискомфорт и напряжение. С другой стороны, такой подход способствует работе с темой эффективности на более глубоком индивидуальном личностном уровне, что однозначно повышает эффективность и включённость персонала.

Список литературы

1. DeAngelis T. When anger's a plus. Monitor on psychology, March 2003, Vol 34, No. 3.

2. Shawn A. The happiness advantage: the seven principles of positive psychology that fuel success and performance at work.

3. The Effects of Job Insecurity on Employee Safety Outcomes: ross-Sectional and Longitudinal Explorations, Tahira M. Probst, Ph.D., and Ty L. Brubaker, B.S., Washington State University Vancouver; Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 6, No. 2.

4. Workers' Perceptions of How Jobs Affect Health: A Social Ecological Perspective, Susan L. Ettner, Ph.D., University of California, Los Angeles and Joseph G. Grzywacz, Ph.D., University of Northern Iowa; Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 6, No. 2.